目前有一種流行的觀點認為，AI 已經消除了對初級工程師的需求。這種論點是：如果一個 AI 代理可以完成初級開發者的工作，為什麼還要僱用他們？直接為資深工程師提供更好的工具，讓他們能做三個人的工作。

我明白這在試算表上看起來很不錯。我也認為這是極其短視的。

而且，我不會提出指導（mentorship）的論點。我也無意提出「有道德義務培養下一代」的論點。這些固然重要，但它們並不是能讓 CFO 徹夜難眠的因素。

槓桿（Leverage）才是讓 CFO 徹夜難眠的。如果你停止聘用初級工程師，你就把所有的槓桿都交給了你的資深員工。

資深工程師懂得很多。他們擁有脈絡、人脈、組織知識。這讓他們很有價值。這也讓他們身價不菲，並賦予他們槓桿。

最終這會演變成薪資談判。一位資深工程師說：「我想要 40% 的加薪，否則我就走人」，而公司能否回應，完全取決於他們的替代方案。如果過去兩年來有一群中級工程師一直在這個領域成長，公司就有選擇。他們可以從強勢地位進行談判。失去他們會很痛苦，但不會是災難性的。

如果沒有中級工程師的儲備，因為你三年前就停止聘用初級工程師，而且沒有人接替你的資深工程師，你就沒有選擇。你要么支付那 40% 的加薪，要么失去那個人，然後花六個月（加上獵人頭公司的費用）試圖以市場價格（可能更高）找到替代者。

初級員工不僅僅是做初級工作。他們是一項長期投資。他們是組織內部成長為未來中級和資深工程師的潛力股，他們建立的脈絡是無法從外部聘請的。你今天每少聘用一名初級工程師，三年後就得多花錢聘用一名資深工程師。

這不是理論。我們現在正親眼目睹這一切隨著嬰兒潮世代的退休而發生。

全國各地中小型企業紛紛倒閉，不是因為經營不善，而是因為老闆退休了，卻沒有人可以接手。他們花了數十年時間沒有投資於人才管道，當他們準備放手時，企業就結束了。老闆建立的一切，都消失了。不是因為競爭或市場變化。而是因為沒有人接替他們。

這就是學徒制（apprenticeship model）存在了幾個世紀的原因。它從來不是為了從掃地的小學徒那裡獲得廉價勞動力。它是為了企業的命脈。師傅訓練學徒，因為沒有這個管道，當師傅不在時，這個行業就會消亡。每一代技術工人必須培養下一代。這不是什麼令人感覺良好的指導。這是生存。

「但我們不需要下一代，因為 AI 會做這份工作。」好吧。如果 AI 取代了所有的工程工作，包括資深工程師，那麼管道確實不重要了。但實際上沒有人這樣爭論。爭論的是 AI 特別取代了初級工程師。

那麼他們從哪裡來？他們不是憑空出現的。他們從初級開始，經過多年的成長才進入這個角色。切斷管道，你就切斷了你聲稱仍然需要的人才供應。問問現在任何試圖聘請 COBOL 工程師的人。管道在幾十年前就乾涸了，剩下的人可以隨意開價。

一位忽視人才管道以提高季度增長的 CEO，並沒有善待他們的股東。短期內節省的人力成本在季度財報電話會議上看起來很不錯。但當你的資深工程師開始退休，而你卻無人可替時，它們看起來就沒那麼好了。

「AI 取代初級工程師」的論調正在以加速的時間表提出同樣的錯誤。停止在 2026 年聘用初級工程師，到 2030 年，你將擁有一支昂貴的資深工程師隊伍，卻沒有繼任計畫。其中一些資深工程師會因為更好的機會而離開。一些人會倦怠。一些人會決定他們受夠了。

這就是事情變得非常有趣的地方，特別是對於工程領域。

軟體工程是少數幾個 FIRE（財務獨立，提早退休）不是理論的職業之一。一位在房價飆升前買房、花十年時間獲得上市公司股權、並且生活方式仍像創業初期一樣的資深工程師，與那些仍在努力儲蓄的人相比，處於非常不同的談判地位。他們不需要這份工作，就像後者一樣。他們工作是因為他們想工作，而不是因為他們必須工作。

這完全改變了權力動態。

當一位需要薪水的資深工程師要求加薪時，就會有談判。雙方都有可能失去。但當一位已經財務獨立的資深工程師要求加薪時，就沒有談判了。他們說「我要走了」時，並不是在虛張聲勢。他們真的會退休去海灘，然後寫開源專案來娛樂自己。你對他們沒有任何籌碼。

現在想像一下，你的整個資深工程團隊都是這樣的人，而你後面沒有初級人才管道。你管理的不是一支勞動力隊伍。你管理的是一群志願者。一群高薪的志願者，他們確切地知道替換他們的成本有多高。祝你的年度績效評估順利。

唯一的制衡就是擁有一支健康的、經驗較少的工程師隊伍，他們正在成長並進入這些角色。那些正在建立職業生涯、有財務動機留下並成長、在資深工程師決定寧願去航海時能提供組織韌性的人。

我寫了一整篇文章，解釋了這個時間線比人們想像的要長。

但即使 AI 最終能夠處理初級工程師今天所做的絕大多數工作，這也並未消除經濟上的論點。它只是改變了「初級」的定義。未來的初級工程師可能會花更少的時間編寫樣板程式碼，而花更多時間審查 AI 輸出、學習系統設計，並培養使資深工程師有價值的判斷力。角色在演變。對管道的需求並未消失。

困難之處在於，舊的學徒制路徑可能會被打破。你不能只是把現在由 AI 處理的樣板程式碼工作交給初級工程師，然後假裝什麼都沒改變。公司必須設計一條新路徑：審查 AI 輸出、追蹤生成變更為何錯誤、足夠深入地了解程式碼庫，以便知道代理何時會造成看似合理但實際上是錯誤的結果，並與資深工程師緊密合作，吸收判斷力，而不僅僅是語法。

這在第一季度並不便宜。它需要真正的管理關注。但另一種選擇是假裝資深工程師是憑空出現的，因為底層的自動化了。他們不是。

那些因為「AI 會處理」而停止投資人才管道的公司，正在賭 AI 足夠好、足夠便宜、足夠可靠，能夠永久地、從現在開始取代他們人才漏斗的整個底部。這是一個大膽的賭注。如果他們錯了，他們就損失了多年的、無法挽回的人才發展。

我並不是說每家公司都需要聘用和五年前一樣多的初級工程師。AI 正在改變比例。一位擁有良好 AI 工具的資深工程師，可能確實會吸收一些過去由初級工程師負責的任務。這是真實的。

但是，「改變比例」與「消除職位」是非常不同的。「Shopify」就明白這一點。我們為 2026 年大幅擴大了早期職業招聘。這是一家在各方面大力投資 AI 的公司，而我們仍在投資人才管道，因為這些策略並不相互排斥。

五年內，那些停止聘用初級工程師的公司，將會發布令人驚嘆的 LinkedIn 文章，談論他們的「人才管道危機」，並對此感到困惑。我們其他人則會確切地知道這是如何發生的。我們實時看著他們自掘墳墓。