去年底，一位同事向我展示了一份他感興趣的職位空缺。該職位的研究內容與他的訓練背景完美契合，實驗室聲譽卓著，時機也適合他進行下一步的職涯發展。

然而，當他意識到需要提供三封推薦信時，他錯過了申請截止日期。

他無法向現任主管請求推薦信，因為他是最了解他近期工作的人。他先前已經耗盡了主管的善意，再次提出請求只會進一步加劇彼此的關係壓力，這並不可行。

這個機會就這樣消失了，並非因為他缺乏技能，而是因為他覺得自己無法克服這個程序上的障礙。

他的經歷並非個案。由於要求在求職申請初期提供多封推薦信的招聘慣例已經過時，這種情況在全球的實驗室中不斷上演。

身為一位曾在日本、美國和東南亞工作的醫師科學家，我觀察到這個問題跨越了國界和機構，一再重複出現。我將其稱為「推薦信悖論」，它懲罰了弱勢研究人員，獎勵了擁有特權關係的人，並縮小了科學界的人才庫。

五十年前，推薦信是有意義的。它們用於驗證求職者是否真實存在、已完成培訓並具備聲稱的技能。當時招聘委員會幾乎沒有其他方法來確認這些事實。如果你正在尋找一位具備小鼠顯微手術經驗的科學家並收到一份申請，那麼一封簽名的推薦信是驗證其經驗的少數方法之一。

但那個時代已經過去了。如今，我們擁有 Google Scholar、ORCID、PubMed 和機構憑證資料庫，這些平台儲存了學術和專業成就的記錄。招聘委員會可以在幾分鐘內驗證候選人的出版物、引用指標、研究經費歷史和臨床經驗。推薦信的驗證功能已被數位透明度完全取代。

但在許多地方，我們仍然保留了這個儀式。也許這是因為，對許多搜尋委員會而言，來自同行的個人背書仍然提供了一種數位指標無法比擬的感知安全層面。

在我受訓期間，我的職涯目標並不總是與我主管的期望一致。他們設想我會在我的祖國從事臨床工作，而我則打算探索國外的進修機會。請求推薦信意味著過早地暴露了這種分歧。對許多處於這種情況的人來說，結果是退出；個人乾脆決定申請不值得冒著產生摩擦的風險。

這種要求造成的真正損害在於那些從未啟動的職涯和我們從未發現的人才。

設身處地為一位發現理想職位的初級研究人員著想。在你甚至被考慮之前，你必須請求資深同事寫推薦信——這表明了你打算離開的意圖。如果你的主管很難相處，關係已經惡化，或者他們甚至太喜歡你而不願讓你離開，那麼這個請求就充滿了風險，因為一封平淡無奇的推薦信可能會悄悄地扼殺你的機會。

即使在健康、支持性的實驗室裡，這個系統也會製造問題。學術職位市場競爭激烈，研究人員經常申請數十個職位。一次又一次地回到同一位主管那裡分享被拒絕的消息，這在心理上是令人筋疲力盡和羞辱的。求職者開始擔心：「我是否成了負擔？我的導師是否認為我是一個無法成功的人？」即使現在，作為一名獨立的癌症結果研究員和肝臟外科醫生，當我看到一個在初期階段需要推薦信的誘人職位時，我經常會關閉瀏覽器標籤。為了僅僅一份申請而重新開啟對話並佔用導師時間的前景，是我經常不願支付的代價。

最終，我們中的許多人乾脆停止嘗試，留在目前的職位上，為了現狀的可預測舒適感而犧牲了在其他地方可能產生的更大影響。