我目前正處於第二個博士後職位，並尋找新的工作，最好是在健康科學、數據分析或醫療分析產業。
我的大多數同事都在學術界，沒有人真正了解產業多階段面試的運作方式。為什麼一個職位會有這麼多面試，這點對我來說有些神秘。
每個階段都有不同的面試官，我不清楚他們在整個流程中的角色。我會談論過去的研究和技能，但感覺他們對這些話題並不感興趣，或者我面試的方式不對。
我知道找工作是場馬拉松，而非短跑，但我覺得自己完全沒有進展。我希望能獲得一些關於如何應對多階段面試的指導。如何準備這些面試，並在每個階段適當展現我的技能？——一位掙扎中的求職者
多階段面試在科學公司中很常見。即使你具備所有必要資格，如果不懂得針對每個階段做適當準備並展示能力，也很容易在面試過程中失利。
如何突破產業求職的黑洞？
根據2024年Nature對來自77個國家、超過1100名學術界、產業及其他部門招聘經理的全球調查，『軟技能』如溝通、人際互動、團隊合作及適應團隊文化，是招聘者高度重視的項目。但在履歷或求職申請中列出這些技能，並不等同於能說服面試官你真的具備這些能力。
Nature職涯團隊訪談了招聘人員、職涯教練、招聘經理及過去一年經歷多階段面試的人士，了解面試流程及如何在過程中脫穎而出。
招聘人員或人才招募專家通常是招聘流程中的第一個聯絡點。他們根據你的履歷篩選，決定你是否能進入下一輪面試。
他們是守門人，但同時也是你的盟友，瑞士保羅謝勒研究所職涯中心主管Alona Bärtschi說：「你需要盡可能多地從他們那裡獲取資訊。」不同公司有不同的招聘流程，有的可能有四輪面試，有的則多或少。這些細節有時會公布在公司網站上，若沒有，招聘人員是詢問選拔流程及各階段面試官的最佳對象。這些篩選面試通常約30分鐘。
下一階段通常是與招聘經理面談，他們通常是最終決定是否錄用你的關鍵人物。他們會評估你是否適合團隊，並傾向問行為面試問題，例如「請談談你如何回應負面反饋的經驗？」
接著可能會有技術面試，由你將加入的團隊成員主持。這階段會聚焦你的專業知識及實務技能應用，也會評估你與他人互動的方式。面試可能是小組形式，由同職級同事及未來可能向你報告的人員共同進行。
最後階段可能是與高階主管面談，重點在於策略性問題，例如你對該領域發展方向的看法，藉此判斷你是否能成為公司良好代表。
製藥公司CSL蘇黎世分公司轉譯與數據科學副總裁Benjamin Weber表示，準備是面試成功的關鍵。他在歐洲、北美及澳洲擔任招聘經理超過15年。「許多人，尤其是高階職位，犯的最大錯誤是沒準備好，認為能臨場發揮。」
準備方式多樣，從調查職務與公司資訊（薪資範圍、招聘流程、辦公地點、產品等），到預先準備展示技能的故事，並針對不同聽眾調整內容。
面試者常犯的錯誤是對公司研究不足。「這是最基本的要求。」瑞典職涯教練、線上職涯發展平台Alma.Me共同創辦人Elena Hoffer說。她與Weber建議求職者更進一步，了解公司業務與產品，甚至聯絡公司內部員工了解文化，並試著找出職缺空缺原因（見「準備令人印象深刻的問題」）。
面試是雙向對話，麻薩諸塞州西伯勒職涯與溝通顧問Susan DiClemente說：「你同時也在面試公司。」以下是求職者應該問的問題，確保職位適合自己：
•「我的履歷中有哪些空白點會影響這個職位？」最好在第一輪與招聘人員面試時問，能立即回應他們的疑慮，或為後續面試準備答案。
•「這個職位的薪資範圍是多少？」同樣建議在第一輪問，若薪資過低，能節省雙方時間。事先做好功課，了解合理薪資範圍。
•「我在前六個月需要達成什麼目標，讓您覺得我是一位合適的人選？」幫助你了解如何在職位上成功，也讓面試官想像你在該職位的表現。
•「貴公司的領導團隊如何肯定員工的工作價值與成就？」讓你評估組織對努力的支持及職涯發展機會。
許多求職者因未針對不同面試階段調整回答而早早被淘汰。「你需要有策略。」Bärtschi說，「你必須知道這些人是誰，他們在流程中的角色。」
首輪與招聘人員的面試至關重要，因為你可以獲得重要資訊：每階段面試官是誰、公司為何招聘、履歷哪些部分與職位相關。
所有面試階段，「溝通要簡潔明瞭。」Hoffer提醒求職者避免冗長。「重點不是華麗詞藻，也不是聰明表現，而是清楚表達。」
你也要記得，面試是與另一個人的對話。南卡羅來納州Dalzell的生物學家Sophia Parks在第二個博士後職位後花了數月找工作，現任猶他州Health Catalyst醫療分析公司專案經理。她說學術界的人面對產業面試困難，因為「在學術界，問題像是在攻擊你的知識，但產業面試不是這樣。」她的求職過程變得輕鬆，是因為開始「與人對話，而非講授」。
要展現技能，你需要能講述引人入勝的個人故事和成就。「這全是關於說故事。」擁有20多年大型製藥公司經驗的溝通與職涯教練Susan DiClemente說。
即興說故事不易，建議事先準備幾個軼事。DiClemente建議查看職務說明與職責，想想何時展現過該能力或承擔類似責任。Bärtschi與Weber建議列出常見面試問題，如「請介紹自己」、「談談失敗經驗」及「舉例說明如何解決衝突」，並為每題準備故事。
重要的是，能用真實事件支持你的履歷。Weber記得有位面試者履歷上寫自己有韌性，但被追問時無法舉例說明。
為工作科學家解答疑難
Nature訪談的招聘經理與招聘人員建議使用STAR方法作為回答框架，即情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）與結果（Result）。此方法鼓勵求職者描述職涯中遇到的情境、當時被要求完成的任務、採取的行動及結果，並分享從中學到的經驗。
Hoffer指出，尤其是招聘經理問的行為面試問題，常同時評估多項特質。例如面試官問「談談你接受負面反饋的經驗」，會觀察你是否推卸責任或勇於承擔。「這是了解你個性及團隊適應性的方式。」
同樣地，當面試官問「請介紹自己」時，Hoffer提醒「他們不想聽你的人生故事」，而是想知道哪些成就讓你適合該職位及公司。
現在許多組織會要求應徵者準備案例研究，即事先提供問題或專案資料，要求你準備解決方案或專案設計的簡報，並在面試時呈現並回答問題。Bärtschi說，案例研究能展現你的思考與應對現實情況的能力，也能看出你對職位的願景是否與公司一致，儘管準備過程耗時。
雖然多階段面試令人畏懼，但最終目的是確保你是適合該職位的人。Bärtschi及其他招聘專家強調，回答時要真誠，展現最佳專業形象，因為沒有人想被聘用到不適合自己的職位。
Hoffer說：「如果你在錯誤的職位，對你和公司都不好。」
